Questions sur le document 1.
- Lire intégralement le
document et assurez-vous que vous comprenez tout. Si ça n’est pas le cas,
demandez de l’aide à votre professeur-e.
- Résumez les faits
relatés dans ce document.
- Peut-on dire que la
question des horaires de travail relève d’un grand enjeu du monde
contemporain ? Justifiez votre réponse.
- Surlignez dans le texte
tous les passages qui se rapportent à la justice ou à des éléments de droit.
- Quels sont les intérêts
en conflits ici ? Quels sont les acteurs qui les portent ?
Doc 1. Trois enseignes en procès
Monoprix, Sephora, enseignes de bricolage : ces trois dossiers nourrissent un débat intense sur le travail en horaires inhabituels.
«Liberté de travailler» contre droit du
travail : voilà deux semaines que ce match anime l’actualité sociale. Les
affaires Sephora et Monoprix (travail de nuit), le lobbying des «bricoleurs du
dimanche» (travail dominical) entretiennent un débat intense sur le partage du
temps entre travail, consommation et vie sociale. Les uns évoquent des milliers
d'emplois menacés par des règles trop tatillonnes ; les autres dénoncent
une offensive patronale pour affaiblir la protection légale des salariés. Les
dossiers s'accumulant, il n'est pas inutile de revenir sur chacun d'entre eux
pour bien comprendre les enjeux.
Monoprix, faute d'accord
C'est l'une des enseignes les mieux
implantées dans les grandes villes. Mardi, le groupe a annoncé que ses
supermarchés ne pourront désormais plus ouvrir au-delà de 21 heures dans tout le pays. En
cause : l’opposition de la CGT, syndicat majoritaire, à un projet d’accord
sur les horaires tardifs. Selon la loi de 2001 qui encadre le travail
nocturne, celui-ci doit en effet faire l’objet d’un accord de branche ou
d’entreprise, qui doit préciser les contreparties accordées aux salariés.
Un tel accord était pourtant appliqué
depuis 2006 chez Monoprix... en dépit de l’opposition - déjà -
de la CGT. «Les règles pour
formuler une telle opposition sont très strictes, et la direction de l’époque
estimait qu’elles n’avaient pas été respectées», argumente-t-on
chez Monoprix. En 2013, le syndicat a néanmoins obtenu l’annulation de
l’accord par la cour d’appel de Versailles. Tout en se pourvoyant en
cassation, l’enseigne avait donc entamé des négociations avec ses syndicats. Le
projet d’accord prévoyait notamment des salaires majorés de 25% à 35% après
21 heures. C’est l’échec de cette tentative qui a entraîné l’annonce du
groupe. Jusque-là, sur 300 magasins Monoprix en France, 94 ouvraient
au-delà de 21 heures, dont trois au-delà de 22 heures. La fermeture
anticipée ne concerne cependant que les supermarchés. En effet, les magasins de
taille intermédiaire («Monop'») n’étaient pas concernés par la procédure
judiciaire. Quant aux plus petits formats («Daily Monop'»), ils relèvent d’une
convention de branche autorisant le travail de nuit.
Sephora, parfum d'abus
Des salariés qui conspuent les
syndicats : c’était le lundi 23 septembre devant le tribunal de
grande instance de Paris. Saisie par une intersyndicale du commerce parisien la
justice venait d’imposer à la parfumerie Sephora des Champs-Elysées de fermer à 21 heures. Jusqu’alors et
depuis 1996, celle-ci ouvrait jusqu’à 1 heure du matin le vendredi et
le samedi, et jusqu’à minuit les autres jours. Selon la direction - qui
s’est pourvue en cassation - 20% du chiffre d’affaires était réalisé
après 21 heures, notamment grâce à la clientèle touristique fréquentant
l’avenue parisienne.
Contrairement à Monoprix, Sephora
n’avait pourtant pas conclu d’accord d’entreprise sur le travail nocturne. Le
groupe arguait que, le travail de nuit ayant débuté bien avant l’entrée en
vigueur de la loi de 2001, il devait être dispensé de cette obligation. Il
assurait aussi respecter les critères posés par la loi, notamment le caractère «exceptionnel» du travail de
nuit, et la «nécessité
d’assurer la continuité de l’activité économique». Des arguments
contestés par les syndicats, et rejetés par la justice.
Selon celle-ci, en effet, le travail de
nuit se justifie s'il «n’existe
pas d’autres possibilités d’aménagement du temps de travail, ce qui n’est pas
le cas des commerces de parfumerie». Quant à «l’attraction commerciale»
liée à l’ouverture nocturne, elle ne relève pas de la «nécessité d’assurer la continuité de
l’activité commerciale». Enfin, la discussion autour de la nécessité
ou non de conclure un accord collectif est «dénuée
de pertinence», a estimé le juge. En 2012, le groupe a
d’ailleurs tenté de conclure un tel accord, mais s’est heurté à une opposition
majoritaire côté syndical. Sephora a promis de «respecter la décision de justice» : le
magasin des Champs-Elysées fermera bientôt ses portes à 21 heures.
Brico, Casto, Leroy-Merlin : les bricoleurs du dimanche
Après le travail de nuit, le labeur
dominical. Le 26 septembre, le tribunal de commerce de Bobigny enjoint aux
enseignes Castorama et Leroy Merlin de fermer quinze de leurs magasins le
dimanche. Saisi par leur concurrent Bricorama, le juge a constaté que ces
magasins ne relevaient d’aucune des nombreuses dérogations au repos dominical. Aussitôt
s’engage un féroce débat entre les partisans de la «liberté de travailler» et
les défenseurs du dimanche chômé.
Pourquoi ce croche-patte entre bricoleurs ?
Tout commence en 2012 avec un bras de fer judiciaire entre Bricorama et le
syndicat Force ouvrière, qui l’accuse d’ouvrir illégalement plusieurs magasins
franciliens le dimanche. Bricorama perd la partie... et attaque aussitôt ses
concurrents pour des pratiques similaires. Pas question pour le groupe d’être
le seul à respecter les règles. Jeudi dernier, le tribunal n’a pu que
constater la «violation
flagrante» des règles par les magasins Castorama et Leroy Merlin
concernés. Il a donc ordonné leur fermeture dominicale pour éviter toute «rupture d’égalité» avec
Bricorama. Ces derniers sont cependant entrés en rébellion et sont restés
ouverts dimanche dernier, avec le soutien de certains salariés.
L’affaire a rappelé la grande complexité
du système de dérogations au repos dominical. Entre deux magasins
géographiquement proches et visant la même clientèle, l’un peut être autorisé à
ouvrir et pas l’autre pour des raisons de zonage.
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2. Les horaires de travail et le
droit du travail.
1 - Qu’est-ce que le droit du travail ? Concerne-t-il tous les travailleurs?
2 - A quoi sert le droit du travail ?
3 – Soulignez ou surlignez (en vert) dans le texte les passages qui font
allusion au droit du travail et aux règles qui le concernent.
4 – Les règles qui organisent les relations entre travailleurs et
employeurs et les horaires de travail sont-elles toujours les mêmes ? Justifiez
votre réponse en vous appuyant sur le texte et sur les documents 3 et 4.
5. En vous appuyant sur les documents 3 et 4, expliquez quelles sont les
conditions nécessaires à l’existence d’horaires de travail de nuit dans une
entreprise.
6. Quels sont les grands principes qui organisent le travail du
dimanche ?
7. Justifiez le titre du document 6.
8. Comment peut-on expliquer les conflits entre employeurs, salariés et
syndicats à propos du travail du dimanche ?
Doc 3. Code du travail - Article L213-1
Le recours au travail de nuit doit
être exceptionnel. Il doit prendre en compte les impératifs de protection de la
sécurité et de la santé des travailleurs et doit être justifié par la nécessité
d'assurer la continuité de l'activité économique ou des services d'utilité
sociale.
La mise en place dans une entreprise
ou un établissement du travail de nuit au sens de l'article L. 213-2 ou son
extension à de nouvelles catégories de salariés sont subordonnées à la
conclusion préalable d'une convention ou d'un accord collectif de branche
étendu ou d'un accord d'entreprise ou d'établissement.
Article L213-1-2
Tout travail entre 21 heures et 6
heures est considéré comme travail de nuit.
Doc 4.
Convention ou accord collectif dans une entreprise.
Pour connaître les règles
applicables en droit du travail en général, et au contrat de travail en
particulier, il faut se reporter au code du travail mais également à la
convention ou à l’accord collectif dont l’entreprise relève. Pour savoir si
telle convention ou tel accord s’applique, il faut vérifier son champ
d’application ainsi que l’existence d’une obligation pour l’entreprise
d’appliquer les dispositions conventionnelles.
- La
convention collective traite de l’ensemble du droit du travail (contrat de
travail, hygiène, congés, salaires, classification, licenciement…) adaptant
ainsi le code du travail à un secteur donné. Elle comporte généralement un
texte de base, souvent complété par des avenants, des accords, des annexes.
- L’accord ne porte quant à lui que
sur certains thèmes : formation professionnelle, salaires, égalité
professionnelle…
Chaque
convention ou accord indique clairement - généralement dans l’article 1 - son
champ d’application :
- niveau géographique :
national, régional, départemental,
- niveau professionnel
(interprofessionnel, branche, entreprise).
Une
entreprise entre dans le champ d’application d’une convention ou d’un accord
collectif : elle est tenue d’appliquer le texte si elle adhère à
l’organisation patronale signataire.
Toutefois, cette condition n’est pas
exigée lorsque la convention ou l’accord a été étendu par arrêté du ministère
chargé du Travail et publié au Journal officiel : adhérente ou non au
syndicat patronal signataire, l’entreprise doit appliquer le texte
conventionnel.
Seuls les conventions ou accords
conclus au niveau de l’entreprise sont d’application automatique
http://travail-emploi.gouv.fr/
Doc 5. Article L3132-1
Il est interdit de faire travailler
un même salarié plus de six jours par semaine.
Le repos hebdomadaire a une durée
minimale de vingt-quatre heures consécutives auxquelles s'ajoutent les heures
consécutives de repos quotidien prévu au chapitre Ier.
Dans l'intérêt des salariés, le repos
hebdomadaire est donné le dimanche
Doc 6. Travail du dimanche : un millefeuille de règles
Que l’on soit pour ou contre le travail
dominical, une chose semble faire consensus : le système actuel, si complexe, n’est plus tenable. La règle générale d'un
jour de repos hebodmadaire, par principe le dimanche, est en effet truffée
d’exemptions selon le secteur d’activité ou la localisation des entreprises. On
dénombre plus de 180 dérogations dans le Code du travail
Les dérogations générales
Au départ, tout était plutôt simple. La loi du 13 juillet 1906 «établissant le repos hebdomadaire en faveur des employés
et ouvriers» interdit de travailler plus de six jours par semaine.
Elle précise que le jour férié
«doit être donné le dimanche». Le même texte prévoit des exceptions
: impossible, en effet, de vider un hôpital de son personnel pendant une
journée, de mettre les transports à l’arrêt ou d’empêcher les journaux de
préparer leur édition du lundi...
Ces structures et d’autres (établissements de spectacles, restaurants,
magasins de meubles, casinos...) peuvent, de droit, fonctionner le dimanche.
Quant à la vente d'aliments au détail, elle est permise jusqu'au dimanche midi.
Ce système ne va pas sans arbitraire, puisqu'elle comprend par exemple les
magasins de jardinerie, mais pas les enseignes de bricolage... Pour les
entreprises concernées, le travail dominical peut être attribué aux salariés
par roulement et doit être compensé par un repos équivalent. En revanche, la
rémunération est la même que pour un jour «normal», sauf disposition contraire
dans l'entreprise.
Les dérogations ponctuelles
Dans certaines industries, il est
nécessaire de travailler en continu pour ne pas endommager les machines – par
exemple ans les hauts-fourneaux, doivent rester chauds. Un accord d'entreprise
peut alors attribuer le travail dominical par roulement et fixer les
contreparties salariales.
De manière plus générale, le préfet peut
autoriser l’ouverture dominicale d’un établissement lorsque sa fermeture «serait préjudiciable au public ou
compromettrait [son] fonctionnement».
Cette autorisation au cas par cas vaut pour une durée limitée. Elle peut être
étendue «à plusieurs ou à la
totalité des établissements de la même localité, exerçant la même activité,
s’adressant à la même clientèle». Le salarié doit donner son accord
écrit et ne peut théoriquement faire l'objet de discrimination s'il refuse.
S'il accepte, il prend son repos un autre jour et reçoit une rémunération au
moins double à la normale. L'ouverture dominicale est suspendue en cas de
recours en justice.
Cinq dimanches par an, les maires
peuvent également donner une dérogation exceptionnelle aux commerces de détail
non alimentaires. C’est notamment le cas lors des fêtes de fin d’année, des
soldes ou pour accompagner un événement propre à la commune. Là aussi, les
salariés reçoivent une rémunération au moins double à la normale.
Les dérogations selon la localisation
En 2009, la loi Mallié a créé deux
nouvelles dérogations, sur base territoriale. Dans les agglomérations de plus
d’un million d’habitants – soit Paris, Lille, Marseille... mais pas Lyon – le
préfet peut définir des zones caractérisées par les «habitudes de consommation dominicale, l’importance de la
clientèle et l’éloignement de celle-ci de ce périmètre». Dans ces
zones, les établissements de vente de biens et services au détail peuvent
ouvrir le dimanche. Les règles sont les mêmes que pour l'autorisation
préfectorale (volontariat, rémunération au moins double...)
La seconde dérogation concerne les
«communes d’intérêt touristique ou thermale». Sur ces territoires, identifiés
par un décret préfectoral, les établissements de vente au détail peuvent ouvrir
le dimanche à titre permanent, sans contreparties obligatoires pour les
salariés.
3. Horaires
de travail et représentation des salariés
A l’aide des documents 7,
8 et 9, répondez aux questions suivantes.
1. Qu’est-ce qu’un
syndicat ?
2. A quoi les syndicats
servent-ils ?
3. Comment expliquer, ici
le désaccord entre les salariés et leur représentant ?
4. Quelles sont les
différentes libertés qui sont en tension ici ?
Doc 7. La représentation des salariés dans l’entreprise.
Pour permettre aux
salariés de défendre leurs droits, il existe des représentants des salariés
(délégués du personnel, comités d’entreprise, délégués syndicaux) qui peuvent
aider les salariés dans leurs conflits avec les employeurs. Les délégués du
personnel, obligatoires dans les entreprises d’au moins 11 salariés (accords de
Matignon de 1969, loi du 20 décembre 1982), sont élus par les salariés pour 4
ans et ont un rôle d’information des salariés, de consultation par l’employeur
et de réclamation au nom des salariés. Les comités d’entreprise (créés par la
loi du 22 février 1945), dans lesquels sont présents des représentants du
personnel, sont obligatoires dans les établissements de plus de 50 salariés. Le
comité d’entreprise est informé et consulté sur les questions relatives à
l’organisation du travail et à la gestion de l’entreprise. Par ailleurs, depuis
le 27 août 2008 les syndicats ont le droit de constituer une section syndicale
d’entreprise. Le syndicat désigne des délégués syndicaux qui diffusent
l’information auprès du personnel, défendent les salariés et négocient des
accords.
Doc 8. Affaire Séphora, les salariés déboutés face aux syndicats.
Les employés de Sephora, qui s'opposent à la
fermeture du magasin des Champs-Élysées à 21 heures, ont été déboutés par la
justice, ce vendredi. Ils ont aussitôt lancé une nouvelle procédure.
Condamné le 23 septembre dernier, le parfumeur doit en principe fermer
son magasin des Champs-Elysées à 21 heures à compter du 9 octobre, au lieu
de minuit actuellement.
Les employés du groupe, opposés à cette décision, avaient assigné en justice les syndicats qui ont
obtenu la fermeture à 21 heures, mais les salariés ont été déboutés ce
vendredi..
Sephora, qui affirme réaliser 20% de son chiffre d'affaires
après 21 heures, avait été attaqué par les
syndicats du Clic-P, qui réunit la CGT, la CFDT, le Seci-Unsa, SUD, la CGC et
FO.
Source : Libération.fr
Doc 9. Sephora: faut-il protéger les salariés contre
eux-mêmes?
L’affaire Séphora, est emblématique,
parce qu’elle porte sur interdiction du travail de nuit obtenue par des
organisations syndicales (l’intersyndicale Clic-P) contre la volonté manifestée
par certains employés de l’entreprise.
Les medias ont assez vite pris le
pli de traiter cette affaire par une opposition frontale et simpliste entre les
syndicalistes traditionnels et les partisans de la liberté du commerce, dont
certains salariés. Le problème est en vérité plus compliqué que cette question
manichéenne.
Certes, il y a bien d’un côté
l’intérêt d’une entreprise à vendre ses produits jusqu’à une heure tardive à
des clients venus du monde entier pour parcourir l’une des plus belles avenues
du monde. Cette entreprise – Sephora – appartient au groupe LVMH.
De l’autre, il y a des forces
syndicales soucieuses de questions de principe et non d’intérêt économique
direct. On notera d’ailleurs les propos de Karl Ghazi, secrétaire général de la
CGT Commerce à Paris, qui déclare,
à propos de l’affaire Sephora: « C’est l’ensemble des salariés du commerce
qui est concerné par cette décision. Il s’agit bien de l’intérêt collectif des
salariés et pas de la somme d’intérêts particuliers ».
Le sujet est posé de façon assez
juste. La décision « Sephora » pose un problème, parce qu’elle est
devenue un cheval de Troie de la déréglementation combattu par des syndicats
attachés aux acquis collectifs. La question n’est pas d’ouvrir ou de fermer le
magasin Sephora, mais d’accepter ou non une entorse dans les règles de
l’amplitude horaire en vigueur dans le commerce de détail.
Cette question mérite que l’on s’y
arrête car elle reprend, au fond, le débat social tel qu’il s’est ouvert au
dix-neuvième siècle, lorsqu’il est apparu indispensable de réglementer la durée
du travail pour lutter contre les abus dont les salariés étaient victimes.
Déjà, à l’époque, deux écoles s’opposaient: d’un côté les partisans de la
souplesse, de l’autre les partisans de la règle.
Le problème de l’utilité sociale du
commerce de nuit
Le motif pour lequel la justice a
ordonné la fermeture du magasin Sephora à 21 heures est simple : aucune
utilité sociale ne justifie la vente de parfum après 21h heures. Le
raisonnement des juges est le suivant :
1) seule une raison d’utilité
sociale justifie une ouverture de nuit
2) l’amélioration du chiffre
d’affaires permise par la vente de nuit n’est pas une utilité sociale
3) la délivrance d’une prestation
aux clients qui souhaitent acheter du parfum de nuit n’est pas non plus une
utilité sociale
4) l’utilité sociale se définit par
l’impossibilité de faire autrement: est utile socialement ce qui est
strictement indispensable.
5) vendre du parfum la nuit n’étant
pas strictement indispensable, cet acte n’a donc pas lieu d’être.
Source :
Lemonde.fr
BILAN : En vous appuyant sur les exemples étudiés dans ce dossier
et/ou sur d’autres exemples de votre choix, vous expliquerez à quoi sert le
droit du travail et montrerez comment il pose le problème de l’articulation la
protection des intérêts de chacun et celles des différentes libertés.